En av våre tidligere klienter ble utsatt for både ulovlig midlertidig ansettelse og ugyldig oppsigelse av arbeidsforhold før opphør av kontraktsperioden. Det ble hevdet at arbeidstaker ble ulovlig oppsagt fra sin stilling, som følge av at oppsigelsen var usaklig og ugyldig. I denne artikkelen skal vi i hovedsak ta for oss sentrale momenter i vurderingen av om en oppsigelse er usaklig.
Vern mot usaklig oppsigelse
Arbeidsmiljøloven § 15-7 verner arbeidstakere mot usaklig oppsigelse. Fravær av et slikt vern ville trolig medført en rekke urettmessige oppsigelser, med påfølgende kritiske konsekvenser for den berørte. De fleste arbeidstakere er nemlig svært avhengige av den jobben og inntekten de har for å kunne forsørge egen og nærståendes velferd.
Det fremgår av arbeidsmiljølovens § 15-7 første ledd at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dersom oppsigelsen etter bestemmelsen er usaklig, vil den være ugyldig. Dette utløser enkelte rettigheter for den som er utsatt for usaklig oppsigelse. Vedkommende vil blant annet ha krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12.
Arbeidsgiver må etter Rt. 2009 s. 685 kunne vise til ‘’gode grunner’’ for at en oppsigelse skal være saklig. Høyesterett oppstiller her en høy terskel for når arbeidsgivers rettmessig kan si opp arbeidstaker. Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget må det foretas en avveiing av begges parters interesser, og vurderes om det er «rimelig og naturlig» at arbeidsforholdet bringes til opphør.
I overnevnte sak kom retten frem til at oppsigelsen av arbeidstaker ikke oppfylte saklighetskravet i § 15-7 da vedkommende blant annet ikke ble innkalt til drøftelsesmøte. Det følger nemlig av § 15-1 at før en oppsigelse finner sted skal spørsmålet om oppsigelse, så langt det er mulig, drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Et tema for møtet skal blant annet være grunnlaget for oppsigelsen.
Viktige momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er usaklig
I LB-2011-202292 listes det opp flere momenter ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig:
- I hvilken grad arbeidstaker ble gjort oppmerksom på hvordan ledelsen mente at hans adferd sviktet, både i relasjon til kunder og i relasjon til kollegaer.
- Arbeidstaker må ha muligheten til å kunne ta til seg de tilbakemeldinger fra arbeidsgiver for å kunne ha muligheten til å innrette seg etter disse.
- Det må gis klare tilbakemeldinger som er individualisert for arbeidstaker.
- Tilbakemeldingene må være konkretiserte og etterprøvbare, slik at arbeidstaker har muligheten til å forstå hva han gjør feil og kan endre sin adferd etter dette.
- Arbeidstaker må gis muligheten til å bli hørt med sitt syn på saken.
Vår sak gjaldt en gruppe sykepleiere som meldte inn avvik på en nyutdannet lege som nylig hadde blitt ansatt ved arbeidsplassen. I en periode på to måneder ble det registrert fem avvik fremsatt av sykepleierne til sin ledelse. Det var avvik som gjaldt samarbeidsproblemer og mangelfull arbeidsutførelse som ville kunne påvirke hensynet til sykehusets ansvar for pasientsikkerhet negativt. Den nyutdannede legen fikk ingen melding om avvikene før hun fikk e-post om oppsigelse.
Med henblikk til de ulike momenter som ble vektlagt i LB-2011-202292 fikk den nyutdannede legen først og fremst ingen beskjed om eller innsyn i de innmeldte avvikene. Dette medførte naturligvis at legen ikke fikk muligheten til å kunne innrette seg og forbedre seg på de punktene avvikene gjaldt. I tillegg fikk legen ikke tilbud om forhandlinger før oppsigelsen.
Det var meldt inn avvik på legen, men det store avviket i dette tilfellet ligger hos ledelsen. Det har pågått en prosess bak legens rygg, uten at legen fikk innsyn i noe av det som foregikk. Oppsigelsen kom naturligvis som et sjokk da legen ikke fikk noen mulighet til å endre atferd eller å forbedre seg på de punktene avvikene gjaldt. Det er dermed på det rene at oppsigelsen var usaklig.
Formkrav ved en oppsigelse
Det er videre slik at arbeidsgiver har visse formkrav som må følges ved en oppsigelse. Disse formkravene følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 og lyder som følger:
- Oppsigelsen skal skje skriftlig.
- Oppsigelsen fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. (Oppsigelsen har funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker).
- Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:
- Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
- Retten til å fortsette stillingen etter aml. §§ 17-3, 17-4 eller 15-11
- Frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
- Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
I overnevnte sak fikk arbeidstaker en e-post om oppsigelsen. Oppsigelsen inneholdt blant annet ikke noe om retten til å kreve forhandlinger, samtidig som det ble gitt en uriktig begrunnelse for oppsigelsen og manglende informasjon om eventuelle frister.
Følger ikke arbeidsgiver disse formkravene vil oppsigelsen være ugyldig, og arbeidstaker kan da gå til søksmål mot arbeidsgiver innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted. Oppsigelsen skal da anses som ugyldig med mindre det er særlige omstendigheter som gjør dette åpenbart urimelig jf. § 15-5 første ledd. Dersom oppsigelsen er ugyldig på grunnlag av at den ikke oppfyller formkravene kan arbeidstaker kreve erstatning jf. § 15-5 andre ledd.
Arbeidsrett advokat
Våre advokater ved Advokatfirmaet Danielsen & CO har lang og solid erfaring innenfor arbeidsrett. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med den hjelpen som er nødvendig i form av rådgivning, forhandlinger og søksmål. Ta kontakt med oss uavhengig om det gjelder problemstillinger innenfor det private næringsliv eller det offentlige.
